HR-direktør underviser i surdejsbagning

Hvordan startede din egen interesse for brød og surdejsbagning?

Jeg har egentlig altid været glad for at lave mad og eksperimentere i et køkken, så da jeg kastede mig over opgaven med at hæve kvaliteten på brødet i vores kantiner, så lå det lige for at prøve lidt forskelligt af derhjemme. Hvis jeg skulle i dialog med kokkene om et håndværk, så blev også jeg nødt til selv at vide noget om det. Så jeg bagte og bagte. Til at begynde med bagte jeg to brød om dagen til min egen familie, og herefter tog det fart. Jeg fik fingrene i en semiprofessionel ovn, byggede bryggerset om til et minibageri og begyndte også at levere friskbagt brød til naboer og bekendte i weekender.

Hvordan påvirker det dit arbejde som HR-direktør, at du også møder medarbejderne som underviser på jeres bagekurser?

At forstå et håndværk har givet mig utrolig meget ift. kokkene ude i kantinerne, som selv er meget stolte omkring deres egen faglighed – og med god grund.  Når jeg underviser i surdejsbagning, så mødes vi omkring et håndværk, som kokkene er nysgerrige på og som jeg har erfaring med. Så har vi lige pludselig en relation at bygge videre på, som vokser ud af faglige snakke om surdej, hævetider og ovntemperatur.

HR er til for at skabe værdi, og derfor mener jeg, at det er helt afgørende for vores arbejde er, at vi kender vores medarbejdere. Vores arbejde består som udgangspunkt i at støtte op om det at drive en sund forretning. Vi skal hjælpe med til, at alle tandhjul hele tiden er smurte, og derfor skal vi vide, hvad der rør sig ude i kantinerne – og på det område har mødet med medarbejderne over en surdej fået en helt uvurderlig betydning for mit arbejde som HR-direktør. Jeg kommer ud og møder dem på køkkengulvet og bliver skarp på det, der betyder noget i deres hverdag.

Hos Cheval Blanc Kantiner er medarbejderne vores vigtigste aktiv. Uden dem bliver der ikke lavet mad, og vi kan heller ikke skabe forandringer uden dem. Derfor er det så utrolig vigtigt, at vi i HR-afdelingen forstår, hvad der motiverer dem og hvad de bakser rundt med. Inden for HR snakker man jo meget om ’udefra og ind’ perspektivet, og der kan man måske sige at min ‘ekstratjans’, som underviser på bagekurserne, er en lidt vild version af det.

Har du nogle konkrete eksempler på HR-tiltag der er sprunget ud af din rolle som underviser på jeres bagekurser?

Jeg har ikke HR-kasketten på, når jeg underviser, men alligevel kommer jeg altid hjem fra et bagekursus, med en lang liste over alle mulige HR-tiltag, der skal følges op på. På sådan en dag, har jeg haft hånden helt tæt på kogepladen og jeg forstår lidt bedre, hvad der rør sig i kantinerne. Vi får talt om både stort og småt, og vi vender også ting, der vedrører det strategiske arbejde, men med afsæt i den praktiske hverdag, som medarbejderne står i. Det har betydet, at vi i HR er blevet endnu mere skarpe på vores interne kommunikation. Det er også helt ned på det lavpraktiske plan, som hvornår på dagen vi sender information ud, så medarbejderen ude i kantinen rent faktisk har tid til at tage imod. Det med bagning kan selvfølgelig ikke overføres 1-1 til alle virksomheder, men jeg tror på, at der i alle virksomheder findes en lignende vej til at forkorte afstanden mellem HR og medarbejderne på gulvet.

Hvilken betydning har det for medarbejderne, at de møder HR-direktøren over surdejen?

Først og fremmest, så mærker jeg, at de oplever en kortere afstand mellem den administrative ledelse og dem selv ude i kantinerne. Når de ser en ledelse, der interesserer sig for deres håndværk, og som er lige så meget oppe at køre over et brød med perfekt skorpe, så er det med til at menneskeliggøre og styrke relationen. Vi jubler sammen når det lykkes, men deler vi også vores undren og erfaringer, når det ikke går som forventet. Det har en kæmpe værdi for vores medarbejdere herunder deres udvikling og relation til hinanden, hvilket naturligvis også smitter positivt af hos vores kunder og gæster.

Det har også betydet meget at jeg så at sige tager min egen medicin. Når jeg fortæller kokkene, at der er god økonomi i at bage brød på en lidt dyrere mel, fordi et sundt og nærende surdejsbrød kan erstatte noget af kødet på tallerkenen, så kan jeg også stå på mål for det. Vi er syv hjemme hos os, og det kunne tydeligt mærkes på madbudgettet, da jeg begyndte at bage to næringsrige brød om dagen.

Hvad kendetegner Cheval Blanc Kantiners tilgang til HR?

Helt grundlæggende, så bruger vi rigtig mange kræfter på at sætte mennesker først, og det gør vi på flere måder. Vi prioriterer en intern lønafdeling med to faste medarbejdere, selvom der kunne være god økonomi i at outsource de opgaver. Det betyder, at når vores medarbejdere ringer ind, så er det ikke en fremmed, de får i røret, men en kollega, der ved hvem de er og som de har talt med før.

Vi tror heller ikke på, at one-size-fits-all-modellen gør noget godt for vores virksomhed. Mennesker er forskellige, og vi bestræber os på at imødekomme de forskelligheder.  Vi bruger forholdsvis mange penge på at videreuddanne vores medarbejdere. Det er vores Gastronaut-uddannelse et eksempel på. Det er uden tvivl både nemmere og billigere at sende medarbejderne ud på eksterne kurser frem for at udvikle dem selv fra bunden. Men vores eget kursusprogram gør det muligt for den enkelte medarbejder at skræddersy sit eget forløb som passer specifikt til ham eller hende, og på den måde bygge videre på deres individuelle faglige og personlige udvikling.

Samtalen er central for os og det er afgørende, at der bliver fulgt op på den. Vi har trivselssamtaler fire gange om året, for på den måde har vi hele tiden fingeren på pulsen hos den enkelte medarbejder. Vi har løbende statussamtaler med alle vores køkkenchefer, for vi kan se at når vi udvikler vores ledere, så kommer det også de øvrige medarbejdere til gode. Det er så utrolig vigtigt at udvikle på alle niveauer. Derfor spænder vores kurser også bredt, alt lige fra bagekurser og mindre madspild til danskundervisning og ledelse. På den måde kommer vi hele vejen rundt, og der er noget for alle ansatte.

Ser du nogle nye tendenser til, hvordan man kan øge trivslen og fastholde medarbejderne i jeres branche?

Fleksible arbejdstider og 4-dages arbejdsuge uge er meget oppe i tiden, så det forholder vi os selvfølgelig også til. Nu er det sådan, at frokost nu engang skal serveres hver dag til frokosttid, men vi ser alligevel på, hvilke knapper, der kan skrues på for at give vores medarbejdere et mere fleksibelt arbejdsliv. Det er måske mindre vigtigt om medarbejderne tjekker ind og ud på samme klokkeslæt hver eneste dag, så længe de laver lækker mad og giver gæsterne gode madoplevelser.

Det er er også denne tillidsbaserede tilgang hos Cheval Blanc Kantiner, som vi kan se, tiltrækker medarbejdere hertil. Vi tror ganske enkelt på, og det er også vores erfaring, at tillid skaber vækst. Ordentlighed er et andet område, som ligger os meget på sinde og som vi også kan se, betyder meget for de medarbejdere, der søger job hos Cheval Blanc Kantiner – og med ordentlighed, så er jeg tilbage ved, at vi i Cheval Blanc Kantiner sætter mennesket først. Vi skal behandle hinanden ordentligt og med respekt, og det gælder i alle relationer, både mellem ledelse og medarbejdere, medarbejderne i mellem og i forhold til vores kunder og vores gæster.